中國醫(yī)藥化工網(wǎng)9月28日訊 招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是人力資源管理最為基礎(chǔ)的職能。然而，筆者在為連鎖藥店作診斷的過程中，時(shí)常聽到各方對招聘工作的不滿。招聘人員抱怨：企業(yè)工資太低，福利不好，來應(yīng)聘的人員寥寥無幾，只能矮子里面拔將軍；面試時(shí)都說能吃苦，能夠長期堅(jiān)持，但入職沒幾天就這事那事；而公司老總對人力資源部門的招聘結(jié)果也不滿意，招來的人留不住，招聘效率太低；用人部門對招聘的怨氣更大：招的人什么都不會，用人需求遲遲得不到滿足，即便對現(xiàn)有人員不滿意，也只能湊合著用。
如今，按部就班式的招聘，已經(jīng)難以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會現(xiàn)狀。不少企業(yè)在招聘中存在的種種問題，已經(jīng)直接影響到企業(yè)人才獲取的效果。
招聘計(jì)劃性差
由于就業(yè)面廣、轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動率一直相對較高。對中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個(gè)空缺職位。而店長迫于業(yè)績壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無計(jì)劃可言，招聘效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
前瞻性不足
招聘人才說到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，招聘人員只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向和策略（或者企業(yè)本身就不明確），招聘工作永遠(yuǎn)處于被動等待狀態(tài)。
用人標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門慣用“能力強(qiáng)、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類片面、主觀、模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，近似于沒有標(biāo)準(zhǔn)。
沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘，如同評委在沒有評分標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行評分，只能各自按照自己的喜好進(jìn)行評價(jià)，而個(gè)人的喜好、標(biāo)準(zhǔn)尺度等存在差異，各方的評判結(jié)果千差萬別也就在情理之中。就像某企業(yè)招聘店長時(shí)，用人部門和招聘部門時(shí)常產(chǎn)生相反的意見，用人部門相中的，招聘部門相不中，而招聘部門相中的，用人部門又相不中，究其根源，缺乏標(biāo)準(zhǔn)是原因之一。
招聘渠道不當(dāng)
渠道是影響招聘信息傳遞精準(zhǔn)度的根本，門店海報(bào)、人才市場、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習(xí)慣于通過平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。
如果企業(yè)不能明確目標(biāo)人才群體，也缺乏對其求職習(xí)慣的研究分析，習(xí)慣于按照以前的渠道進(jìn)行招聘，難免出現(xiàn)“該來的沒來，不該來的卻來了”的局面。
招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)及實(shí)踐磨練，面試時(shí)只能程序性地問一些常識問題，面對職場菜鳥還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但面對哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類“面試寶典”的80后、90后，此類常規(guī)性面試就淪為走過場了。
此外，不少企業(yè)招聘工作的參與者及高層決策者更是缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，面試時(shí)主要依靠零散的經(jīng)驗(yàn)，基本屬于“跟著感覺走”。
人才甄選工具匱乏
影響個(gè)體績效的因素是多方面的，包括知識、技能這樣的顯性因素，也包括動機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等隱性因素。隱性因素對于預(yù)測員工的行為更具可信度，而且后期難以培養(yǎng)，是招聘時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的因素。但隱性因素難以直觀判斷，加之應(yīng)聘者為贏得工作機(jī)會，會進(jìn)行自我隱瞞，人為增加了甄別的難度。因此，要全面識別應(yīng)聘者能力素質(zhì)，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要借助專業(yè)測評工具。但實(shí)際上，中小企業(yè)的人才測評工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性、專業(yè)能力等方面的測評工具，導(dǎo)致對于人才的識別片面，準(zhǔn)確度低。
招聘，其實(shí)沒那么簡單，需要企業(yè)配備專業(yè)人員、完善相應(yīng)甄選工具、搭建有效的渠道體系，才能使招聘工作發(fā)揮其作用——為企業(yè)獲取所需人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略落地。
如今，按部就班式的招聘，已經(jīng)難以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會現(xiàn)狀。不少企業(yè)在招聘中存在的種種問題，已經(jīng)直接影響到企業(yè)人才獲取的效果。
招聘計(jì)劃性差
由于就業(yè)面廣、轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動率一直相對較高。對中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個(gè)空缺職位。而店長迫于業(yè)績壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無計(jì)劃可言，招聘效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
前瞻性不足
招聘人才說到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，招聘人員只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向和策略（或者企業(yè)本身就不明確），招聘工作永遠(yuǎn)處于被動等待狀態(tài)。
用人標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門慣用“能力強(qiáng)、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類片面、主觀、模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，近似于沒有標(biāo)準(zhǔn)。
沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘，如同評委在沒有評分標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行評分，只能各自按照自己的喜好進(jìn)行評價(jià)，而個(gè)人的喜好、標(biāo)準(zhǔn)尺度等存在差異，各方的評判結(jié)果千差萬別也就在情理之中。就像某企業(yè)招聘店長時(shí)，用人部門和招聘部門時(shí)常產(chǎn)生相反的意見，用人部門相中的，招聘部門相不中，而招聘部門相中的，用人部門又相不中，究其根源，缺乏標(biāo)準(zhǔn)是原因之一。
招聘渠道不當(dāng)
渠道是影響招聘信息傳遞精準(zhǔn)度的根本，門店海報(bào)、人才市場、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習(xí)慣于通過平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。
如果企業(yè)不能明確目標(biāo)人才群體，也缺乏對其求職習(xí)慣的研究分析，習(xí)慣于按照以前的渠道進(jìn)行招聘，難免出現(xiàn)“該來的沒來，不該來的卻來了”的局面。
招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)及實(shí)踐磨練，面試時(shí)只能程序性地問一些常識問題，面對職場菜鳥還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但面對哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類“面試寶典”的80后、90后，此類常規(guī)性面試就淪為走過場了。
此外，不少企業(yè)招聘工作的參與者及高層決策者更是缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，面試時(shí)主要依靠零散的經(jīng)驗(yàn)，基本屬于“跟著感覺走”。
人才甄選工具匱乏
影響個(gè)體績效的因素是多方面的，包括知識、技能這樣的顯性因素，也包括動機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等隱性因素。隱性因素對于預(yù)測員工的行為更具可信度，而且后期難以培養(yǎng)，是招聘時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的因素。但隱性因素難以直觀判斷，加之應(yīng)聘者為贏得工作機(jī)會，會進(jìn)行自我隱瞞，人為增加了甄別的難度。因此，要全面識別應(yīng)聘者能力素質(zhì)，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要借助專業(yè)測評工具。但實(shí)際上，中小企業(yè)的人才測評工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性、專業(yè)能力等方面的測評工具，導(dǎo)致對于人才的識別片面，準(zhǔn)確度低。
招聘，其實(shí)沒那么簡單，需要企業(yè)配備專業(yè)人員、完善相應(yīng)甄選工具、搭建有效的渠道體系，才能使招聘工作發(fā)揮其作用——為企業(yè)獲取所需人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略落地。
110102000668（1）號